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所谓宠信员工,不是娇纵员工,更不是纵容员工的错误。而是强调管理者要真正认清员工的实际情况,在管理上充分考虑到他们的能力、欲求、情感和愿望的情况下,予以信赖和理解,采取更为人性化的管理方法,从而激励员工的工作热情,创造更大的企业效益。我们经常语重心长地对员工说“公司好了,大家都好”,可是,到底怎样才叫“好”呢?什么时候才能好呢?当我们真的“好”的时候,我们又给过员工们什么呢?又给过员工们多少呢?2. 员工能够从事有挑战性的工作,能做自己想做的事,具有发挥自己聪明才智的条件,员工在工作中能够获得成就感。澳门太阳城赌场每一个员工都是有潜力的,关键是管理者如何运用正确的方法来挖掘这种潜力,或者说教会员工自己来挖掘这种潜力。

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像A君这样的情况越来越多地发生在一些公司员工的身上,而这种困扰的原因正是越来越严重的职业压力。顾客究竟排第几呢?直到现在仍然有相当多的企业在心底里犯嘀咕,只是不敢公开说出自己的排位罢了。但的确有这么一家企业,放弃了“顾客第一”的原则,倡导的是“员工第一,顾客第二。”这就是美国西南航空公司。故事中的老板喜欢绝对服从的员工,他喜欢的肯定是这样的员工——服从就行了。事实上,这样的老板并不在少数,他们想的是如何树立绝对的威信,习惯于摆出一副领导的架势,逼迫员工服从。殊不知,那样只能出现“务实”的员工,而不是真正干事的员工。澳门太阳城赌场职业压力很多时候是无法“减”去的,因为压力源总是客观存在的。打个比方,某一公司市场部这个月的销售额规定的是500万,不能因为员工有压力就减为300万,企业或者个人能做的只能是“解”压,解决压力的负面影响,增强自我抗压的能力。

从字面上来看“管理”二字,是由“管”与“理”组成的。管而不理,就是“命令”;理而不管,就是“盲目”。为了认识管理的目的,我们首先就要学会去理;为了实现管理的目的,我们也要学会如何去管。“管”与“理”必须有机地结合,才能称之为真正意义上的管理。但事实上,我们的大多数管理者却是管而不理。诸如那些奉行“没有任何接口”、“军事化管理”的倡导者,他们的信条是:我来管,你去执行,别找借口,我要看结果!为了能够听懂马的语言,骑士们要花很长的时间,对马的性情进行细心的观察和理解。理解马语的诀窍就是弄清楚马在想什么。马的嘶鸣就表示存在强迫、咒骂和抗拒。其中沟通是建立联系的关键:理解马的语言,而不是训练者的语言。沟通的目的也是让马也有强烈的参与意识。4. 经常性。定期的奖励往往会失去作用,因为人们可对它做出预测。不可预期的间歇性的奖励效果会更佳,人们为了经常得到奖励,会时时努力工作。像员工一样思考,不是说让你如何像某些员工一样偷懒耍滑,如何投机取巧,如何欺骗上司。事实上,这些情况的确存在,但毕竟是少数的。没有哪位员工希望自己给老板留下这样的印象,除非他不想干了,多数员工想表现自己还来不及呢。而是要让老板像理解公司苦衷那样理解员工的苦衷。

柔性管理与刚性管理有着本质的区别。刚性管理是以“规章制度为中心”,凭借制度约束、纪律监督、奖惩手段对企业员工进行管理,这是20世纪通行的泰勒管理模式。其主要特征是用严格的规章制度来约束被管理者,实行高度集权的命令式管理和指挥。与“以人为本”的管理理念相比,刚性管理模式的缺陷很明显,忽视了调动人的积极性,创造性,忽视了挖掘人的潜能。尤其是忠诚度、成就感较高的员工,他们不仅要求所付出与报酬相对称,而且要求尊重人格。2. 通过爱抚管理,增进员工的身心健康,促进生产力的提高,增强组织的凝聚力。员工的工作业绩与身心状态有密切的关系,因此,员工的身心健康是企业的最大财富。要保持员工的创造性和工作热情,就必须让他们摆脱超负荷、超强度的状态。需要说明的是,不同的岗位有不同的需要,因此推行弹性工作制也需要一定的条件,必须“具体工种具体分析”。比如说,目前国内企业仍以生产、制造、加工为主,对于在生产、装配等流水线上的工作人员是不允许采用弹性工作制的;而编辑、记者和其他艺术工作者由于工作的特殊性质,则必须采取灵活的工作方式,才能激发他们的工作热情。我们总是殷殷期望地说“要以公司为家”,可是,我们给过员工们家的温暖吗?我们履行过作为员工们的“家人”的责任吗?

一束鲜花、一只烤鸭不过数十元,但其蕴含的感情是多少钱也无法买到的。对员工发自内心的关怀是激发其工作热情的关键。所谓愿景,就是愿望的景象。它包含两层意思:一是发自内心的,渴望实现的愿望;二是要建立具体生动、可以看见的景象。而共同愿景则是指由组织中个人愿景互动成长而形成的,组织成员普遍接受和认同的共有的愿景。共同愿景展示了企业的目标,提供给企业前进的动力,并汇聚全体成员的力量。澳门太阳城赌场4. 在加盟模式中,卖方已经与公司签订了合同,但卖方将合同转包给一个地方专业机构,而不是利用自己的员工执行合同。如果EAP卖方在客户公司所在地没有办公地点,就通常采用加盟模式向客户公司的员工提供服务。

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